Avocat Emilie Voiron rappelle la procédure en cas d'arrêt de travail de plus de 30 jours

Que faire si votre employeur n’organise pas la visite de reprise à l’issue de votre arrêt de travail de plus de 30 jours ?

Situation :

Selon les dispositions des articles R4624 – 22 et R4624 – 23 du code du travail, le salarié qui est absent au moins 30 jours doit subir une Visite Médicale de Reprise auprès du médecin du travail qui décidera si oui ou non il est apte à reprendre son emploi.
En principe, dès qu'il a connaissance de la fin de travail, l'employeur doit saisir le médecin du travail en vue de la Visite Médicale de Reprise de son salarié dans le délai de huit jours à compter de sa réintégration.


Si les textes sont parfaitement explicites, la pratique montre que cette obligation n'est pas toujours respectée.
Il arrive donc que le salarié reprenne son poste sans avoir passé de Visite Médicale de Reprise.

La jurisprudence a posé le principe selon lequel ce manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat cause nécessairement un préjudice aux salariés (soc§. 13 décembre 2006 n° 05 – 44 180).

Là encore, cette jurisprudence protectrice n'évite pas les situations conflictuelles :
- Soit le salarié a repris son poste et exécute son contrat de travail sans avoir passé de Visite Médicale de Reprise et en cas d'accident du travail l'employeur s'expose à se voir condamner quasiment systématiquement pour faute inexcusable.
En effet, les tribunaux considèrent la violation manifeste d'une obligation de sécurité de résultat pour en déduire la conscience que devait avoir l'employeur de la situation de danger.
De plus, l’employeur s'exposera à se voir condamner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans l'hypothèse où le salarié prendra acte ou sollicitera la résiliation judiciaire de son contrat de travail plusieurs semaines voir plusieurs mois après.

- Soit le salarié ne reprend pas son poste à l'issue de son arrêt de travail et ne subit pas de Visite Médicale de Reprise dans les délais.

Le salarié s'expose-t-il à une sanction pour faute en raison d'un abandon de poste ?

En principe le salarié doit être à la disposition de l'employeur pour exécuter sa prestation de travail.
Dans certains cas, le salarié peut choisir d'être dispensé d'activité dans l'attente de la Visite Médicale de Reprise. Dans un tel cas il a tout intérêt à adresser un courrier à son employeur en ce sens pour éviter d'être placé en situation d'abandon de poste. Si, malgré ce courrier, la Visite Médicale de Reprise n'a pas lieu, le salarié s'expose à ne pas être rémunéré puisqu’il ne fournit aucune prestation travail.
Néanmoins, il pourra obtenir un rappel de salaire.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 23 septembre 2014, a rappelé que : « l'employeur ne peut être dispensé de payer les salaires au salarié qui se tient à sa disposition que s'il démontre qu'une situation contraignante l’empêche de fournir du travail, qu'ayant relevé que la salariée dont le dernier arrêt de travail d'une durée supérieure à trois mois avait pris fin le 14 août 2009 se tenait la disposition de l'employeur pour qu'il soit procédé à la visite de reprise dont elle avait en vain solliciter l'organisation par l'employeur, la cour d'appel en a une exactement déduit que celui-ci était redevable du paiement des salaires pour la période antérieure à la prise d'acte » (soc. 23 septembre 2014 n°12 – 24 967)

En conclusion, il est préférable de penser à planifier la Visite Médicale de Reprise dès le début de l’arrêt de travail, soit par l’employeur, soit par le salarié. Dans tous les cas, il est préférable d'informer son employeur/son salarié de ses intentions et de ne pas précipiter la décision de prise d'acte car le Conseil des Prud'hommes apprécie la gravité du manquement pour considérer que la prise d'acte s'analysera ou non en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Emilie Voiron - Avocat spécialisé en Droit du Travail aux Barreaux de Grasse et de Paris.

M.L.

Avocat Emilie Voiron vous informe sur le cumul d'Activités Salariées et Indépendantes

Peut-on cumuler une activité Salariée et une activité Indépendante ?

Situation :
La liberté du travail et de prestation de service peut être limitée par votre contrat de travail, mais dans une certaine mesure.

1. L’obligation de Loyauté et d’Interdiction d’Actes de Concurrence déloyale.

Le cumul est possible dès lors que vous respectez l’obligation de loyauté découlant de la relation de travail.
Votre nouvelle activité ne doit, notamment, pas être susceptible de concurrencer votre employeur.
Cette obligation ne se confond pas avec l’obligation de non concurrence qui ne prend effet qu’à l’issue du contrat de travail contrairement à l’obligation de loyauté qui existe pendant la relation de travail.

      2. La Clause d’Exclusivité.

Il s’agit de la clause par laquelle un salarié s'engage à consacrer l'exclusivité de son activité à un employeur. Contrairement à l’obligation de loyauté elle ne se présume pas et doit être expresse.
Elle n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Cela étant, le contrat peut comporter une clause d'exclusivité visant à interdire au salarié l'exercice d'une activité parallèle, dont la portée peut être plus ou moins étendue. Elle peut par exemple se limiter à une activité susceptible d'avoir une influence préjudiciable pour l'employeur (emploi de même nature) ou, de façon plus stricte, viser tout cumul d'emploi ou de profession.

La cour de cassation a écarté cette clause dans l’hypothèse où la fonction du salarié ne nécessite pas une implication personnelle exclusive de toute autre activité dès lors que le caractère purement technique de ses tâches ne permettent pas de considérer que ces conditions sont remplies (CA Paris 1er septembre 2003 n° 01-36335 ; CA Dijon 19 décembre 2006 n° 06-646 ; CA Versailles 26 septembre 2012 n° 11/01290).

En conclusion, et en tout état de cause, la clause d’exclusivité est temporairement inopposable au salarié qui crée ou reprend une entreprise. Au-delà de la question juridique du cumul, le salarié qui entend cumuler son contrat de travail avec une autre activité non salariée devra s’interroger sur le régime social et sur la faisabilité de son projet afin d’éviter qu’une mauvaise gestion du temps n’ait d’impact sur son salariat.

Faites appel à un professionnel du droit pour être certain d’être couvert en toutes circonstances.

Emilie Voiron - Avocat spécialisé en Droit du Travail aux Barreaux de Grasse et de Paris.

M.L.

Avocat Emilie Voiron et le remboursement de l'Indémnité de Précarité

Le salarié peut-il être condamné à rembourser l’indemnité de précarité s’il demande la requalification de son contrat à durée déterminée ?

Situation :
Face à une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée qui ne comporte aucun motif, l’employeur sera condamné au paiement d’une indemnité de requalification, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

La partie est donc perdue devant le Conseil des Prud’hommes.
Néanmoins, si l’employeur a versé l’indemnité de précarité, il peut envisager en solliciter le remboursement et diminuer par voie de compensation le montant total des condamnations.
Cette demande prospèrera si le salarié a refusé un contrat à durée indéterminée avant l’échéance du contrat à durée déterminée.

En effet, l’article L 1243-10 du code du travail stipule que l’indemnité de précarité n’est pas due en cas de refus du salarié d'une embauche définitive.

L'employeur, ayant proposé au salarié une nouvelle relation de travail dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, n’est pas tenu de payer la prime de précarité. C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 3 octobre 2007 (n°05-44.959).

La Cour de cassation a précisé que la proposition d'embauche définitive à l'issue du contrat à durée déterminée doit intervenir avant la fin de ce contrat (Cass. soc. 3 décembre 1997 n° 95-45.093).

En conclusion, les emplois à durée déterminée sont risqués et très encadrés. Il est essentiel d’y apporter le plus grand soin lors de sa rédaction. De même, seule la proposition formelle d’un CDI vous permettra, en cas de refus, d’échapper au paiement de l’indemnité de précarité.

Faites appel à un professionnel du droit pour être certain d’être couvert en toutes circonstances.

Emilie Voiron - Avocat spécialisé en Droit du Travail aux Barreaux de Grasse et de Paris.

M.L.

Avocat Emilie Voiron vous éclaire sur les préavis

Est-il possible de mettre fin à l’exécution du préavis avant son terme ?

 

Situation :

Il est possible d’envisager de mettre fin à l’exécution du préavis dès lors que le salarié commet une faute grave. Dans ce cas, il y a lieu de respecter la procédure disciplinaire (convocation et lettre notifiant la fin du préavis).

Il est donc nécessaire de réunir les éléments constitutifs d’une faute grave, tels :

• Le Non-respect des horaires : retards, départs anticipés injustifiés.
• L’Absence injustifiée à des rendez-vous.
• Le Refus d’exécuter les tâches lui incombant ou inexécution des missions contractuelles.

 

La Cour de Cassation n’a pas remis en cause le principe selon lequel l'employeur peut mettre fin au préavis dès lors que le salarié, en préavis suite à son licenciement, commet une faute grave après la notification de la rupture (Cas. soc. 7 octobre 1987 n° 85-46.026).

Cette faute grave a pour effet de mettre immédiatement un terme à l’exécution du contrat et ainsi de dispenser l’employeur du paiement de la partie de l'indemnité compensatrice correspondant à la période restant à courir jusqu'au terme du préavis initialement prévu (Cas. soc. 4 juillet 2007 n° 05-45.221).

 

Il convient dans ce cas de suivre la procédure disciplinaire :

1. En convoquant le salarié à un entretien préalable à sanction.
2. En lui adressant ensuite un courrier notifiant la rupture immédiate pour faute grave. Il ne s’agit pas d’une nouvelle lettre de licenciement, mais bien d’un courrier notificateur de situation.

Attention : à défaut de suivre cette procédure, l’employeur sera condamné à payer le solde de l’indemnité (Cass. soc. 19-3-2014 n° 12-24.149).

En conclusion, le préavis de licenciement peut être écourté en cas de faute grave du salarié en question. Pour autant, même s’il n’est pas nécessaire de suivre une nouvelle procédure de licenciement disciplinaire, il est impératif de respecter les droits de la défense et l’énonciation des motifs de la rupture.

Faites appel à un professionnel du droit pour être certain d’être couvert en toutes circonstances.

Emilie Voiron - Avocat spécialisé en Droit du Travail aux Barreaux de Grasse et de Paris.

M.L.

Avocat Emilie Voiron vous donne des Conseils sur vos CGV

Vos Conditions Générales de Vente, votre principale porte de sortie au quotidien !

Situation : 

Le tribunal de commerce d’Aix en Provence a annulé la clause de révision du prix des copies dans le cadre des contrats de fourniture d’un photocopieur alors que cette augmentation était prévue aux Conditions Générales signées entre deux professionnels.

Ce n’est pas sur le terrain de la clause abusive inapplicable en l’espèce que le tribunal s’est placé mais sur le terrain de l’indétermination du prix.

En l’espèce, les Conditions Générales de Vente prévoyaient expressément la formule de révision du prix des copies applicable au contrat selon une formule que l’on retrouve dans la plupart des contrats de ce type.

Formule de révision annuelle applicable au présent contrat :

P=P0(0.150.70S/SO0.15psdc/Psdc0

P=pris recherché à la date de révision PO =prix à la date de la dernière révision

S=indice demain d’œuvre dans les industries mécaniques et électriques publiée par l’INSEE à la date de révision SO=le même  indice à la date de la dernière révision 

Pdsc = indice des produits et services divers dans les industries électroniques publiée au journal officiel à la date de révision 

Face à l’augmentation de près de 30 % en trois ans du coût des copies, la société cliente a contesté la révision en faisant valoir d’une part que la hausse des prix était imprévisible et bouleversait l’économie du contrat, et d’autre part que la révision ne se référait pas à des éléments objectifs.

Une clause de révision du prix est possible dès lors que l’évolution du prix a été prévue sur la base d’éléments objectifs et connue à l’origine de la relation contractuelle.

Le prix initial peut être affecté d’une valeur de référence telle qu’un indice dont les modifications seront répercutées sur le montant de la valeur initiale.

L’indice doit revêtir deux critères :

• Être déterminé lors de la conclusion du contrat c’est-à-dire que son existence doit être certaine et doit se maintenir au cours de l’exécution du contrat.
• Être licite.

En l’espèce, les Conditions Générales de Vente prévoient que le prix pouvait varier en fonction notamment de l’indice de main-d’œuvre dans les industries mécaniques et électriques publié par l’INSEE.

Or, cet indice n’existe plus depuis décembre 1997.

En conséquence, la variation du prix repose sur un indice qui n’existait pas avant la conclusion du contrat rendant totalement imprévisible la révision du prix et pouvant conduire à des abus.

Le Tribunal a retenu ces arguments et annulé l’augmentation de tarifs (Tribunal de commerce d’Aix en Provence du 1er septembre 2014). Ainsi, il est possible, même entre professionnels, de faire échec à l’augmentation des tarifs même prévue dans les Conditions Générales de Vente.

En conclusion, les Conditions Générales de Vente doivent être prises avec le plus grand sérieux et doivent attirer toute l’attention nécessaire pour éviter ce genre de situation. Vos Conditions Générales de Vente restent votre contrat principal avec vos Partenaires.

Faites appel à un professionnel du droit pour être certain d’être couvert en toutes circonstances.

Emilie Voiron - Avocat spécialisé en Droit du Travail aux Barreaux de Grasse et de Paris.